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想当COO又怕职员和工人却不服?那3个工学定理让

发布时间:2019-10-11 10:40编辑:明星浏览(145)

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    全文约1344字 | 建议阅读时长6分钟

    李波是公司新提拔的部门经理,带领着一支10人团队。在他的部门中有一位叫做白洁的女员工,有想法有创意,长得漂亮办事效率还高,工作表现十分出色,深得李波的喜爱和重用。但是,自从白洁荣获明星员工之后,就开始变得自大起来,看不上同事,觉得他们干活没自己快、创意没自己好,很多地方都不如自己,讨论策划的时候经常听不进同事的意见,甚至有时还向领导打同事的小报告。

    我的朋友白洁最近刚当上他们公司的部门经理,但是她却被自己的领导批评不会带团队。

    时间一长,白洁的傲慢让他跟同事之间产生了很大的隔阂,没有同事再愿意跟他合作,从而导致整个部门人心涣散、士气低落,工作效率低下。但是,部门经理李波却没有发现事情的严重性,反而是觉得差员工妒忌好员工,白洁凭借自己一个人的高效挑起了整个团队的大梁,力挽狂澜,因此更加重用白洁,而白洁也表现得越来越不可一世。

    白洁心情郁闷来跟我抱怨,我问她是怎么回事。她说她想要在团队中树立自己的威信,就盯着自己的下属工作,如果发现有什么失误就严厉批评一番

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    最后导致下属看到她就躲得远远的,如果工作上实在有什么问题需要沟通,也是事无巨细都把问题留给她。员工工作不负责,让她觉得很疲惫。

    最终,其他的同事陆续离开了这个部门,只剩下李波和白洁两人。在年终考核里,这两人也终于被老板解雇。

    其实,她这是陷入了波特定理的错误之中。

    各位职场的小伙伴,你们觉得,是什么原因导致了这个结局的出现呢?如果你是李波或者白洁,你会是怎样的一种行事风格?

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    如果想要成为一名合格甚至出色的管理者,至少要掌握以下三条管理学定理:

    从李波,也就是领导的角度来看,领导对手下员工人品与做事风格的不了解,对言论的偏听偏信,对不利于团队团结行为的纵容,最终导致了手下员工人心涣散,自己也陷入困局。

    一、波特定理

    总盯着下属的失误,是一个领导者的最大失误。

    很多时候,当属下属出现了失误的时候,当领导的人都会严辞批评一番,有的甚至还会将员工骂得狗血淋头。因为在他们看来,似乎只有这样才会起到杀一儆百的作用,才能让规章制度发挥作用,才能显示出老板和领导的权威。

    其实,有的时候过于关注员工的工作失误,尤其是一些没有造成恶劣影响的工作失误的话,会大大挫伤员工的积极性和创造性,甚至让员工产生抵抗心理和对抗情绪,这样就会产生非常恶劣的效果,影响工作效率。

    所以,在管理中,领导要学会宽容下属的失误。但宽容不等于要做"好好先生",而是设身处地地替员工着想。

    批评人之前应该先把他的优点提出来,激励其进取心,避免伤害其自尊和自信。一个懂得如何顾全员工感受的领导不仅会使批评产生预期的效果,而且还能得到员工的大力拥戴。

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    从白洁,也就是从员工的角度来看,个性张扬、不懂谦逊,导致与同事的关系破裂;缺乏大局观,只关注自身利益没有长远眼光,排挤同事,使得整个团队走下坡路,最终自己的利益也遭到了毁灭性的打击。

    二、蓝斯登定律

    给员工快乐的工作环境,让员工感觉是跟一位朋友一起工作,远比在父亲之下工作有趣得多。

    有很多公司的管理者,喜欢在管理岗位上板起面孔,做出一副父亲的模样。觉得这样才能树立起自己的权威赢得下属的尊重,从而方便管理。

    这其实是走入了管理的误区。现代的员工,尤其是90后员工,平等意识普遍增强了,板起面孔既不能代表权威,也不会让获得下属员工的喜欢。放下你的等级意识,去跟员工做朋友吧,这样你和员工都会有更多的快乐,也会使工作更具效率、更富创意,而你的事业也终将获得成功。

    这里有快乐工作的四个原则:

    原则一:允许表现;

    原则二:自发的快乐;

    原则三:信任员工;

    原则四:重视快乐方式的多样化。

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